תרבות, האקלים ארגונית ולמידה את התרבות הארגונית להבין כיצד הוא ארגונים המסייעים או מעכבים את הלמידה, לא מספיק כדי להעלות ארגון הפרוייקט של רציונליות, יש גם לראות בו בתחום האנושי שבו הם הונצחו ושינוי מצבי של קשרי גומלין להעניק משמעות וכיוון לחוויה. הגישה הקודמת מתייחס שקול, איך גורמים תרבותיים של הארגון יכולים לעזור להבין מה אנשים ללמוד, או אתה טיפוס למידה בארגון. במובן זה, הוא נוח להעמיק את מה הוא הבין כמו תרבות ארגונית, כתהליך בקרוב הסמלי של התנהגות ארגונית. עבור סטיבן (1987), הוא מגדיר אותו במערכת של משמעות משותפת בין החברים המבחינות בין ארגון אחד של אחר; העסקה (1984) מבין, כגון סימנים להציג, הערכים ואת behaviours של חברים שלו, חושף כי תרבות היא סכום של ערכים, מיתוסים, גיבורים וסימנים שהגיעו כדי לייצג משהו חשוב מאוד עובדים; שיין (1985), טוען כי תרבות ארגונית זו כוננה על-ידי האמונות, הנחות קיים בארגון, בשנת 1988, נוסף לרעיון זה, המהווה חלק תרבות ארגונית הטבועה quea אלה היו כל חייו עבודה בארגון. באופן דומה חשוף הטמעה של ערכים ודפוסי התרבות של ארגון על-ידי אנשים שלו, הולך להשפיע על מוטיבציה לעבוד בכוחות עצמם (עמ' 149). לדידו, רובינס (1996), המשויכים תרבות ארגונית דפוסי התנהגות.

גור (1996), היא תבנית של הנחות בסיסיות אשר ממציא קבוצה, גילו או פותח כדי לטפל שלהם צורך להגיב לדרישות חיצוני מבלי לאבד קוהרנטיות פנימית. מבחינה זו האחרונה, תרבות היא שפה משותפת עם קטגוריות מושגית משותפת; מגבלות, קריטריוני הכללה; כללים כדי להשיג, לשמור oa לאבד כוח, מעמד, גמול או ענישה. זהו אופן בכל תרבות ארגונית, מעניק הארגון, חבריה של זהות מסוימת. תרבות מונחה תוצאות, למד קריטריונים יעילות ההישגים הם החשובים ניתנת הרשות על בסיס ההצלחה, הערך של רעיונות, דברים ואנשים נמדד לפי יכולתה להביא לתוצאות. לעומת זאת, בתרבות מונחה על-ידי כוח, באפשרותך ללמוד להשיג השפעה; הישגים, רשות והצלחה נחשבים כגון בלבד, ביחס למצב של איזון פוליטי של הארגון. נהפוך הוא, תרבות דואגים לאנשים, הערך הוא להיות ביחסים טובים עם אחרים. שום דבר לא חשוב אם אתה יוצר התנגשות. לבסוף, בתרבויות המבוססים על שגרות, מה שחשוב הוא לא מה, או מי הוא, אלא אם הכללים המסדירים את פעולת כזו, (גור, 1996) הופעלו.

שיין (1985), היווצרות התרבות היא תהליך של חינוך שערכיהם להישאר זמן, אם הקבוצה חולקת את התפיסה כי הפתרון לבעיה, זהו המסלול הספיק ולאחר מכן פתר; בעיה דומה שוב לשלוח מחיל את האמצעים אותו לתת תוצאות חיוביות, יהיה פתרון סופית של הקבוצה, יועברו אל חברים חדשים. כלומר הרכיבים יפתור את הבעיות של הקבוצה לשרוד לאורך זמן. הוא גם רואה כי מאחר ומדובר היא מעמיקה הבנת התרבות הארגונית, זה עשוי להיות יעיל יותר; לדעת כי זה נחוץ לחלוק את הערכים המרכיבים כגון תרבות, להנחות את אופן הפעולה שלהם לקראת השגת היעילות הארגונית. עבור מחקר זה מוגדר תרבות ארגונית כמו: קבוצה של ערכים, רעיונות, אמונות, נורמות, המאפיינות את דפוס התנהגות של חברי המרכיבים ארגון, מבדיל אותו מהאחרים ומגיע את הקריטריונים קוגניטיבית שעליו בנויה המציאות. הרכיבים הבסיסיים המרכיבים את התרבות הארגונית של הכללים: הכללים מוגדרים פעולות המנחים בצע את חברי הארגון לפגוש את היעדים האסטרטגיים של הארגון. במובן זה, ים מאמינה תקנים הם מדיניות להדריך, להנחות את הארגון אופן הפעולה שלו ואת הצוות שלו. רובינס (1996), מעידה כי הסטנדרטים הם קבילים סטנדרטים של התנהגות בתוך קבוצה המשותפים על-ידי חברי אותו. מאמר זה מסביר מחבר נכנס לתפקידו תקנים כלולים בהמדריכים של הארגון, בו כללים ונהלים אשר עליך לציית באופן מלא של חברי הארגון. קבוצת עבודה כללי הם כמו טביעות אצבעות: כל אחד מהם הוא ייחודי (עמ' 23). שאיפות, אידיאולוגיות הנפוץ ביותר. בפרט טופס תנוחות רובינס שאתה בין רכיבים להיחשב בחקר ערכים חברתיים: האובייקט עצמו שהוא ערך, קיבולת אשר מטרתה לענות חברתית צריכה, הערכה הכוללת אנשים את האובייקט ואת היכולת שלה לתת סיפוק. מבנה זהו רכיב אחר של חשיבות בתוך תרבות ארגונית, כיצד בפקודה קשרי גומלין הנוצרת מן, הוא במאי לבצע תכנון טוב יותר תקשורת אותו. המבנה נוצר בארגונים כדי להקל את פעילויות ותאום את הפעולות של הצוות שלו. המבנה הארגוני הוא לכן האופן בו פעילויות עבודות הם לחלק מקובץ, תיאום באופן רשמי. המבנה הוא שתמיכה עבור ההנהגה של הארגון, מתוקף זה נוצר כדי לבצע פעולות, פעילויות, למלא חובות ותחומי אחריות dea חברתית מרכיבי הארגון. באותו אופן, מוגדרת כתוכנית המציין הדרך שבה אנשים, משימות בארגון מקובצים מומחש באמצעות תרשים ארגוני. תכונות מבניות בארגונים כוללות את מידת formalization של הכללים של ההליכים, תואר שבו מנהיגי הארגון נציג רשות חברים, מספר כפופים עבור מה הם אחראים במאים (אזורי שליטה), חבר המתאימים בשרשרת הפיקוד, רמות ההיררכיה בארגון, הקצאה של subunits המתמחה הארגון ותיאור רשמית של תפקידים ותחומי אחריות בארגון, (Kreps, 1995). לעומת זאת, כאשר אנחנו מדברים על תרבות ארגונית, מתייחס לשני סוגים של תרבות תת-תרבות. תרבות: מתייחס הערכים, האמונות והעקרונות המשותפים על-ידי כל חברי הארגון חלוקת אותם, באותו, אישיות נפרדת. תת-תרבות: מאופיין על-ידי להכיל את ערכי הליבה של התרבות השלטת, יחד עם אחרים טיפוסיים של חברי הארגון. הם משקפים הבחנות אין ספור של עבודה וליצור סביבות חברתי בתוך הארגון, המוצר של הנטייה של הארגון לקראת בידול לפי רמות ופונקציות, אשר את ההזדמנות על התפתחותה של מנוגדים תרבויות. הרוב מ תתי-התרבויות, מבוססת רמת ניהול בו חברי קבוצות אלה לשתף ערכי ציפיות דומה וכן את הכיוון לעבוד.

Trackback

no comment untill now

Sorry, comments closed.